Dernière mise à jour : 22 septembre 2026. La réunion de branche du 21 septembre consacrée notamment aux salaires dans la Prévention-Sécurité n’a pas débouché, à ce stade, sur un nouvel accord salarial pour 2027.
Un premier chiffre est néanmoins sorti des discussions : selon le compte rendu publié par le SNEPS-CFTC, les représentants des employeurs ont proposé une revalorisation de 1 % de la grille des salaires en 2027. L’intersyndicale réunissant CFDT, CGT, CFTC, FO, SUD Solidaires et UNSA rejette cette proposition.
À première vue, le débat pourrait donc se résumer à une confrontation entre une revendication syndicale de +10 % et une proposition patronale passée de 0 % en juillet à +1 % en septembre.
Mais cette lecture serait incomplète.
La négociation 2027 intervient alors que les premiers coefficients de la grille sont presque rattrapés par le SMIC, que certaines majorations conventionnelles datent de plus de vingt ans, que le secteur rencontre des difficultés persistantes de recrutement et que les entreprises expliquent elles-mêmes subir des marges réduites et une forte pression sur le prix des prestations.
Le véritable enjeu dépasse donc le seul chiffre de 1 % : comment mieux rémunérer et faire progresser les professionnels de la sécurité privée dans un modèle économique où la main-d’œuvre représente l’essentiel du coût d’une prestation ?
À retenir
- +1 % : proposition patronale pour la grille 2027 rapportée par le SNEPS-CFTC après la réunion du 21 septembre.
- +10 % : revendication commune formulée par l’intersyndicale en juin 2026, accompagnée d’une demande de revalorisation des accessoires de salaire.
- Aucun accord salarial 2027 n’est acquis à ce stade et aucune nouvelle grille 2027 officiellement publiée n’a été identifiée lors de notre vérification du 22 septembre.
- Le minimum du coefficient 120 est de 1 883,85 € brut par mois, contre un SMIC de 1 867,02 € depuis le 1er juin 2026.
- L’écart entre le coefficient 120 et le SMIC n’est donc plus que de 16,83 € brut par mois.
- Le rapport IGA-CGEFI sur la sécurité privée relève simultanément des salaires proches du SMIC, peu de perspectives de carrière, des difficultés de recrutement et des marges économiques faibles.
- Dans les activités de sécurité privée étudiées, les salaires et charges sociales représentent environ 80 à 90 % des coûts de production.
- La question des rémunérations ne peut donc pas être complètement dissociée du prix auquel les donneurs d’ordre achètent les prestations de sécurité.
Ce que l’on sait réellement après la réunion du 21 septembre 2026
Le premier compte rendu détaillé retrouvé après la réunion du 21 septembre provient du SNEPS-CFTC.
Le syndicat indique que les représentants patronaux ont proposé une revalorisation de 1 % de la grille des salaires pour 2027.
Cette proposition a été rejetée par l’intersyndicale SNEPS-CFTC, CFDT, CGT, FO, SUD Solidaires et UNSA.
Dans son compte rendu du 21 septembre, le SNEPS-CFTC indique également que les représentants patronaux ont évoqué plusieurs éléments pour expliquer leur position : difficulté à répercuter l’augmentation des coûts auprès des donneurs d’ordre, évolution du SMIC et modification des allègements de cotisations avec la RGDU.
Important : le chiffre de 1 % est, au moment où nous publions cet article, une proposition de négociation rapportée par une organisation syndicale. Il ne constitue ni une augmentation acquise ni une nouvelle grille conventionnelle 2027.
Nous n’avons pas identifié au 22 septembre de nouvel accord salarial 2027 publié sur Légifrance ni de grille conventionnelle 2027 entrée en vigueur.
De l’accord triennal 2023 à la négociation salariale 2027
Pour comprendre la situation actuelle, il faut revenir à l’accord collectif triennal conclu le 25 septembre 2023.
Cet accord avait organisé à l’avance trois revalorisations successives des minima conventionnels :
- +5 % à l’entrée en vigueur de l’accord pour 2024 ;
- +3,2 % au 1er janvier 2025 ;
- +2,8 % au 1er janvier 2026.
Ces trois hausses successives représentent environ 11,4 % d’augmentation cumulée des minima concernés sur la période.
Le préambule de cet accord allait toutefois beaucoup plus loin que la seule grille salariale.
Les partenaires sociaux prévoyaient déjà un agenda portant sur :
- l’attractivité du secteur ;
- l’évolution de carrière ;
- les conditions de travail ;
- la transformation des métiers et de la filière ;
- la revalorisation des emplois, notamment par les accessoires de salaire.
C’est un élément essentiel pour comprendre la négociation actuelle : les problèmes de carrière, de reconnaissance des métiers et de primes ne sont pas apparus en septembre 2026. Ils faisaient déjà partie de l’agenda social associé à l’accord précédent.
Juin 2026 : l’intersyndicale réclame +10 %
À l’approche de la fin de l’accord triennal, les organisations syndicales représentatives ont adopté une revendication commune : +10 % sur l’ensemble de la grille conventionnelle, accompagnés d’une revalorisation significative des accessoires de salaire.
2 juillet 2026 : proposition patronale à 0 %
Lors de la négociation du 2 juillet, les organisations syndicales indiquent avoir reçu une proposition de 0 % d’augmentation.
La CFDT l’a confirmé dans un communiqué publié le 9 juillet 2026.
21 septembre 2026 : la proposition passe à +1 %
La réunion du 21 septembre constitue donc une évolution par rapport à juillet, puisque la proposition rapportée passe de 0 à 1 %.
Mais l’écart demeure considérable entre les positions affichées :
Revendication syndicale : +10 %
Proposition patronale rapportée : +1 %
Il ne faut toutefois pas déduire de cet écart que le résultat final d’une éventuelle négociation se situera nécessairement entre ces deux valeurs.
Pourquoi le SMIC rattrape de nouveau le bas de la grille
La grille conventionnelle applicable depuis le 1er janvier 2026 fixe le minimum du coefficient 120 à :
1 883,85 € brut par mois pour 151,67 heures.
Au 1er janvier 2026, le SMIC mensuel brut était encore de 1 823,03 €.
L’écart avec le coefficient 120 était donc alors de :
60,82 € brut par mois.
Mais le SMIC a été revalorisé de 2,41 % au 1er juin 2026 pour atteindre 1 867,02 € brut mensuels.
L’écart avec le coefficient 120 s’est ainsi réduit à seulement :
16,83 € brut par mois.
Autrement dit, en quelques mois, l’écart entre le SMIC et le premier coefficient de la grille s’est réduit de plus de 40 €.
Que se passe-t-il si un minimum conventionnel passe sous le SMIC ?
Le SMIC reste le minimum légal.
Lorsqu’un minimum conventionnel devient inférieur au SMIC, l’employeur doit verser au salarié une rémunération lui permettant d’atteindre au minimum le SMIC.
Le problème n’est donc pas qu’un salarié pourrait légalement être payé sous le SMIC.
Le problème est ailleurs : plus les premiers niveaux conventionnels se rapprochent du salaire minimum légal, moins la grille distingue réellement les niveaux de qualification, d’expérience ou de responsabilité.
C’est précisément ce phénomène que les organisations syndicales désignent lorsqu’elles parlent de tassement de la grille.
Que représenterait réellement une hausse de 1 % ?
À titre d’illustration, nous avons appliqué mécaniquement une hausse de 1 % aux principaux coefficients des agents d’exploitation de la grille 2026.
| Coefficient | Minimum 2026 | Simulation +1 % | Gain brut mensuel |
|---|---|---|---|
| 120 | 1 883,85 € | 1 902,69 € | +18,84 € |
| 130 | 1 908,54 € | 1 927,63 € | +19,09 € |
| 140 | 1 965,78 € | 1 985,44 € | +19,66 € |
| 150 | 2 039,33 € | 2 059,72 € | +20,39 € |
| 160 | 2 152,09 € | 2 173,61 € | +21,52 € |
| 175 | 2 327,04 € | 2 350,31 € | +23,27 € |
| 190 | 2 502,06 € | 2 527,08 € | +25,02 € |
Attention : cette simulation n’est pas une grille 2027. Elle permet uniquement de comprendre l’ordre de grandeur d’une augmentation uniforme de 1 % appliquée aux minima actuels.
Pour le coefficient 120, cela représenterait environ 18,84 € brut supplémentaires par mois, soit environ 226 € brut sur douze mois à rémunération constante.
Le coefficient 120 théorique atteindrait alors 1 902,69 €.
Par rapport au SMIC actuel de 1 867,02 €, l’écart serait de 35,67 € brut par mois.
Mais ce calcul comporte une inconnue majeure : nous ne connaissons pas encore le montant du SMIC qui s’appliquera en 2027.
Il est donc impossible d’affirmer aujourd’hui quelle distance réelle séparerait une éventuelle grille 2027 à +1 % du futur SMIC.
Pour consulter l’intégralité des montants actuellement applicables, voir notre dossier : Salaire sécurité privée 2026 : grille, primes et minima conventionnels.
Pourquoi le tassement de la grille est un problème plus large que le coefficient 120
Une grille conventionnelle n’a pas seulement pour fonction de fixer un salaire minimum.
Elle doit également créer des écarts permettant de reconnaître :
- le niveau de qualification ;
- l’expérience ;
- la technicité du poste ;
- les responsabilités ;
- la spécialisation ;
- l’encadrement.
Lorsque le SMIC se rapproche régulièrement des premiers coefficients sans que l’ensemble de l’architecture salariale soit ajusté en conséquence, ces écarts perdent progressivement de leur valeur.
Le sujet devient alors celui de la progression professionnelle.
Pourquoi acquérir davantage de compétences, accepter des responsabilités supplémentaires ou évoluer vers certains postes si l’écart salarial associé demeure très faible ?
Cette question dépasse le débat syndical actuel. Le rapport IGA-CGEFI publié en 2026 constate lui-même que les salaires du secteur restent proches du SMIC et que les possibilités de progression de carrière sont limitées.
Nuit, dimanche et accessoires de salaire : l’autre moitié du débat
Le salaire de base n’est qu’une partie de la rémunération réelle des professionnels de la sécurité privée.
Les horaires atypiques constituent une caractéristique structurelle du métier : nuits, dimanches, jours fériés, vacations longues ou alternance des horaires.
Travail de nuit
Dans le régime général de la convention collective Prévention-Sécurité, les heures comprises entre 21 heures et 6 heures bénéficient d’une majoration de 10 % du taux horaire minimum conventionnel correspondant au coefficient du salarié.
Cette règle remonte à l’accord sur le travail de nuit applicable depuis 2002.
Travail du dimanche
Les heures effectuées le dimanche font également l’objet d’une majoration conventionnelle de 10 % du taux horaire minimum conventionnel.
Cette disposition date de l’accord du 29 octobre 2003, applicable depuis 2004.
Ces deux règles ont donc plus de vingt ans.
La CFDT revendique aujourd’hui notamment :
- une majoration du travail de nuit portée à 25 % ;
- une majoration du dimanche portée à 50 % ;
- une revalorisation plus générale des salaires et accessoires ;
- une meilleure reconnaissance de la pénibilité des métiers.
Ces revendications propres à la CFDT ne doivent pas être confondues avec une proposition déjà acceptée par l’ensemble des partenaires sociaux.
Mais elles illustrent un point important : la négociation sur les rémunérations ne concerne pas uniquement la valeur du coefficient.
Salaires faibles, carrières limitées et recrutement sous tension
Le rapport conjoint de l’Inspection générale de l’administration et du Contrôle général économique et financier publié par le ministère de l’Intérieur en juillet 2026 apporte un éclairage particulièrement utile.
La mission indique que, malgré l’effort de rattrapage salarial engagé ces dernières années, les salaires restent faibles et proches du SMIC.
Elle relève également que le secteur offre peu de possibilités de progression de carrière et associe cette situation aux conditions de travail difficiles et à un fort taux de rotation des effectifs.
Le rapport reprend par ailleurs une estimation de la Direction générale des entreprises faisant état d’un déséquilibre de recrutement de 24 000 équivalents temps plein, soit près de 15 % des effectifs du périmètre étudié.
Il s’agit d’une estimation reprise par le rapport et non d’un décompte instantané de postes vacants au 22 septembre 2026.
Mais le signal reste important : le problème d’attractivité du secteur est structurel.
Sur SPO, nous avons consacré une analyse spécifique à ce rapport : Rapport IGA 2026 : 8 pistes pour la sécurité privée.
Mais les entreprises de sécurité sont elles aussi sous forte pression économique
Le même rapport de l’État met en évidence une réalité qui rend la négociation particulièrement complexe.
Dans les activités de sécurité privée étudiées, les salaires et les charges sociales représentent environ 80 à 90 % des coûts de production.
Autrement dit, lorsqu’un salaire augmente, l’impact sur le coût global d’une prestation est beaucoup plus direct que dans une activité où le poids du travail serait moins important.
Le rapport décrit également des niveaux de rentabilité faibles.
Il reprend notamment :
- une estimation du GES de 1,6 % de marge en 2023 ;
- une estimation de la DGE de 3,2 % en 2022 selon un périmètre et une méthodologie différents ;
- une trésorerie moyenne estimée à environ 30 jours.
Ces chiffres doivent être interprétés avec prudence : ils proviennent de sources et de périmètres différents, et le rapport souligne lui-même le manque de données économiques homogènes et récentes dans le secteur.
Ils confirment néanmoins une caractéristique générale : la surveillance et le gardiennage fonctionnent avec des marges relativement étroites.
Les coûts des entreprises ont-ils réellement augmenté ?
Le GES publie un indice des coûts de revient de la sécurité privée (ICSP), construit pour mesurer l’évolution des coûts de main-d’œuvre.
Cet indice était fixé à 100 en janvier 2022. Il atteint 124,5 en juillet 2026.
Cela représente une progression de 24,5 points sur la période.
Il faut toutefois préciser qu’il s’agit d’un indicateur professionnel produit à l’initiative du GES, et non d’un indice public de l’INSEE. Il ne signifie pas non plus que les coûts totaux de chaque entreprise ont individuellement augmenté exactement de 24,5 %.
Son intérêt est surtout de montrer l’importance du sujet de la répercussion des coûts dans les contrats commerciaux.
Pourquoi les donneurs d’ordre deviennent une partie centrale du débat salarial
C’est probablement l’un des enseignements les plus importants du rapport IGA-CGEFI.
La fragilité du secteur ne serait pas uniquement liée aux entreprises de sécurité ou aux salariés.
La mission décrit un marché de la surveillance et du gardiennage caractérisé par une concurrence très vive, dans lequel les donneurs d’ordre mettent souvent le prix en avant avant la qualité de service.
Elle souligne également une relation contractuelle parfois asymétrique, les clients pouvant se retrouver en position de force face aux prestataires.
Le mécanisme économique devient alors relativement simple :
salaires en hausse → coûts des entreprises en hausse → nécessité de revaloriser les contrats → résistance éventuelle des donneurs d’ordre → compression des marges.
Cette mécanique ne signifie pas que toute revendication salariale serait impossible.
Elle signifie qu’une amélioration durable des rémunérations pose également la question du prix réel de la sécurité.
L’achat public est lui aussi concerné
Le rapport de l’État recommande notamment de poursuivre les actions en faveur d’un meilleur achat public des prestations de sécurité privée.
Cette question concerne directement les administrations, collectivités ou établissements publics qui achètent eux-mêmes de nombreuses prestations de surveillance et de gardiennage.
Le débat salarial rejoint donc un enjeu plus large : un donneur d’ordre peut-il exiger davantage de professionnalisation, de qualification et de qualité tout en maintenant une pression permanente sur les prix ?
RGDU : un changement réel, mais un impact sectoriel encore difficile à mesurer
Parmi les arguments patronaux rapportés après la réunion du 21 septembre figure la réduction générale dégressive unique (RGDU).
Le dispositif d’allègement de cotisations patronales a effectivement évolué en 2026.
Cette évolution peut avoir un impact particulier sur les secteurs employant beaucoup de salariés dont les rémunérations se situent autour des bas et moyens salaires.
La sécurité privée est donc potentiellement concernée.
En revanche, nous n’avons pas identifié de chiffrage public suffisamment robuste permettant de mesurer précisément le coût net de la réforme pour l’ensemble de la branche Prévention-Sécurité.
Il serait donc excessif d’affirmer que la RGDU explique à elle seule le niveau de la proposition salariale patronale.
Peut-on comparer directement le +1 % proposé à l’inflation ?
L’INSEE indique qu’en août 2026 les prix à la consommation ont augmenté de 2,4 % sur un an.
La comparaison avec une proposition de hausse salariale de 1 % paraît tentante.
Mais soustraire directement 1 % à 2,4 % pour conclure à une perte de pouvoir d’achat de 1,4 point serait méthodologiquement incorrect.
Pourquoi ?
Parce que les périodes comparées ne sont pas les mêmes.
L’inflation de 2,4 % mesure l’évolution des prix entre août 2025 et août 2026, alors que la négociation actuelle concerne une éventuelle grille salariale applicable en 2027.
Le niveau d’inflation futur et celui du SMIC en 2027 ne sont pas encore connus.
L’inflation actuelle constitue donc un élément de contexte, pas une mesure directe de l’évolution future du pouvoir d’achat liée à l’accord 2027.
Le débat salarial pose finalement quatre questions différentes
1. Quel doit être le niveau minimum de rémunération ?
C’est la question immédiatement visible dans le face-à-face entre +10 % et +1 %.
2. Quelle progression doit exister entre les différents niveaux de la grille ?
Une grille trop tassée peut limiter l’intérêt financier de la qualification, de l’expérience ou de la prise de responsabilités.
3. Comment rémunérer les contraintes spécifiques du métier ?
Travail de nuit, dimanche, horaires atypiques, responsabilités, spécialités ou conditions de travail posent la question des accessoires de salaire et des majorations.
4. Qui finance réellement les revalorisations ?
Dans un secteur où la masse salariale constitue l’essentiel du prix de revient, la question finit nécessairement par atteindre les clients et les donneurs d’ordre.
Que peut-il maintenant se passer ?
À la date de cette mise à jour, la négociation reste ouverte.
Plusieurs éléments seront particulièrement importants à surveiller :
- une éventuelle nouvelle proposition patronale sur la grille 2027 ;
- le maintien ou l’évolution de la revendication intersyndicale de +10 % ;
- d’éventuelles propositions concernant les primes et accessoires de salaire ;
- la question des classifications et de la progression des carrières ;
- les suites données aux actions syndicales annoncées ;
- la question des accords d’aménagement du temps de travail évoquée par l’intersyndicale ;
- la capacité des entreprises à répercuter les futures hausses de coûts dans leurs contrats ;
- la publication éventuelle d’un accord signé et, le cas échéant, son extension.
Une proposition faite pendant une négociation ne suffit pas à modifier automatiquement les minima applicables.
Pour qu’une nouvelle grille conventionnelle s’impose réellement au niveau de la branche, il faudra qu’un accord soit conclu selon les règles du dialogue social, puis accomplisse les étapes juridiques nécessaires à son application.
Ce que cette négociation dit de l’avenir de la sécurité privée
La discussion ouverte en 2026 dépasse finalement la seule construction de la grille 2027.
Elle pose une question stratégique pour toute la filière.
Au cours des dernières années, les missions des agents se sont professionnalisées, les exigences réglementaires se sont renforcées et les besoins de sécurité sont restés importants.
Dans le même temps, le rapport officiel sur la fragilité économique du secteur décrit toujours :
- des rémunérations proches du SMIC ;
- des perspectives de carrière limitées ;
- des difficultés de recrutement ;
- des marges faibles ;
- une concurrence importante sur les prix ;
- une insuffisante valorisation de la qualité des prestations.
La question centrale pourrait donc être formulée autrement :
Comment construire un modèle dans lequel un agent peut être mieux reconnu et mieux rémunéré, une entreprise peut conserver une marge permettant d’investir et un donneur d’ordre peut obtenir une prestation de qualité à un prix économiquement soutenable ?
C’est probablement sur cet équilibre que se jouera une partie de l’avenir économique et social de la sécurité privée.
Questions fréquentes sur les salaires de la sécurité privée en 2027
Une augmentation de 1 % est-elle déjà décidée pour 2027 ?
Non. Au 22 septembre 2026, le +1 % correspond à une proposition patronale rapportée par le SNEPS-CFTC après la réunion du 21 septembre. Aucun nouvel accord salarial 2027 n’est présenté ici comme acquis.
Combien vaut actuellement le coefficient 120 ?
Le minimum conventionnel du coefficient 120 est de 1 883,85 € brut par mois pour 151,67 heures depuis le 1er janvier 2026.
Quel est l’écart entre le coefficient 120 et le SMIC ?
Avec un SMIC mensuel brut de 1 867,02 € depuis le 1er juin 2026, l’écart est actuellement de seulement 16,83 € brut par mois.
Que se passe-t-il si un coefficient conventionnel devient inférieur au SMIC ?
L’employeur doit rémunérer le salarié au moins au niveau du SMIC. Une grille conventionnelle située sous le SMIC ne permet donc pas de payer légalement moins que le salaire minimum. En revanche, cela accentue le tassement des premiers niveaux de rémunération.
Quelle est la majoration conventionnelle du travail de nuit ?
Dans le régime général de la branche Prévention-Sécurité, les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures bénéficient d’une majoration de 10 % du taux horaire minimum conventionnel correspondant au coefficient du salarié, ainsi que du régime de repos compensateur prévu par l’accord applicable.
Quelle est la majoration du dimanche ?
Le régime général prévoit une majoration de 10 % du taux horaire minimum conventionnel pour les heures travaillées le dimanche.
Pourquoi les entreprises disent-elles avoir peu de marge pour augmenter les salaires ?
Le rapport IGA-CGEFI indique que les salaires et charges sociales représentent environ 80 à 90 % des coûts de production des services de sécurité privée étudiés. Il constate également de faibles marges et une forte pression sur les prix exercée par le fonctionnement du marché.
Méthode et sources
Cet article distingue volontairement :
- les textes officiels et données publiques ;
- les positions rapportées par les organisations syndicales ou patronales ;
- les simulations mathématiques réalisées à partir de la grille officielle ;
- les éléments qui ne sont pas encore connus, notamment le montant du SMIC 2027 et le résultat final de la négociation.
Principales sources utilisées :
- SNEPS-CFTC — Négociations salariales en branche : c’est toujours le blocage, 21 septembre 2026
- CFDT — communiqué relatif à la négociation du 2 juillet 2026
- Légifrance — grille des rémunérations minimales conventionnelles applicable au 1er janvier 2026
- Légifrance — accord collectif triennal du 25 septembre 2023
- Ministère de l’Intérieur — rapport IGA-CGEFI sur la fragilité économique du secteur de la sécurité privée
- Info.gouv.fr — revalorisation du SMIC au 1er juin 2026
- Urssaf — réduction générale des cotisations patronales / RGDU
- INSEE — indice des prix à la consommation, août 2026
- Légifrance — accords conventionnels relatifs au travail de nuit et au travail du dimanche dans la branche Prévention-Sécurité.
- GES — indice des coûts de revient de la sécurité privée (ICSP), données disponibles jusqu’en juillet 2026.
- Service-Public — règles applicables lorsque le minimum conventionnel est inférieur au SMIC.
Sécurité-Privée Online continuera à suivre les publications des organisations syndicales et patronales ainsi que les textes officiels. Cet article sera actualisé en cas de nouvelle proposition, d’accord signé ou de publication d’une grille salariale 2027.
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